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前言
通常，如果員工和公司同意簽署遣散協議，它表明工資和與離職有關的付款已經結清如果員工後來申請仲裁要求績效工資、加班費等，仲裁或法院將認為雙方簽署的離職協議有效員工將不受支援。
案例簡介
在本案中，雖然遣散協議中也有“確認工資結算”的字樣，但二審法院最終裁定用人單位應支付加班費240,000元。
快遞員加入一家技術公司（實際上是隸屬於其他企業的勞務派遣公司），並作為送貨員被派往快遞公司。
分離交接形式有兩個關鍵要素，乙個是：“分居原因”。：員工寫道“公司沒有繳納社保，也沒有繳納加班費”。 ”
另一部分是：“員工致謝”。部分標準條款：經說明，我已被告知《勞動合同法》規定的權利和義務，現在用人單位已經結清了我的工資、加班費和經濟補償。 快遞員也在簽名上籤了字確認。
簽完字後，工人越想越不對勁，我籤了這份協議，雖然沒有加班費，所以也沒有大的冤枉，於是就申請了仲裁。
判決
仲裁和一審均未支援該員工的訴訟請求，但二審法院支援了該員工的訴訟請求判決被撤銷，判令用人單位支付加班費2.4萬元。
判決的要點和相關法律的適用
1、簽訂離職協議的雙方對工資和加班費有顧慮保持一致協議內容不得違法，不得以欺騙或脅迫手段簽署。
該員工表示，雇主表示不簽協議就不為他辦理辭職手續，他被迫籤協議是為了找新工作。
2. 協議雙方如果意向表達不真實，則已簽署的協議無效。
“辭職理由”和“員工確認書”兩部分存在明顯矛盾，辭職理由寫得沒有加班費，“員工確認書”部分說加班費已經結清; 在審判階段，兩家公司都未能提供證據證明其已結清加班費。
綜上所述，員工與公司未就加班費的支付達成協議，離職協議內容無效。
實用建議
公司HR在處理員工辭職時應注意以下幾點。
首先，辭職的原因可以寫成終止僱傭關係的共識，也可以寫成個人原因。 如果在公司的違法行為中陳述了辭職原因，或者難以證明或不明確的原因，例如不稱職和違反公司內部規定。 最後，在仲裁和訴訟階段，公司需要提供證據。
記下已結算的工資、獎金、福利和其他付款，越詳細越好，避免遺漏。 包括加班費、高溫津貼、工資、績效工資、提成、獎金等。
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